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因为管制令的关系,我的生意顶不住了,该裁员吗?

因为管制令的关系,我的生意顶不住了,该裁员吗?
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在劳工法下,不管员工的月薪是不是低于马币2000而受制于1955年劳工法令,
在法律的眼里,如果雇主有意解除雇佣关系,
在辞退的过程中,雇主必须有正当原因并且按照法律流程辞退该员工 (dismissal with just cause and excuse)。

如果员工因为不满辞退理由
(unfair dismissal) 而举报雇主到劳工部而最终导致雇主败诉,
根据1967年工业关系法令下 (Industrial Relation Act) ,
雇主最高必须赔偿员工24个月的月薪 (backwages),并且有可能必须负责员工因不正当原因解雇损失的收入 (loss of future earnings).




何为裁员?

基本上,裁员属于在劳工法令下第十二条文下结束雇佣合约的一种 (termination of contract of service),
跟其他解雇的情况的不同是,
裁员有自己的一套法律原则以及雇主必须遵守的法律需求。

裁员在法律解释的定义为工作岗位/员工出现过剩 (redundancy),
而导致工作岗位/员工过剩的原因可以是因为经济衰退,导致企业倒闭或合拼,利润下降,业务减少,甚至停工。
雇主必须有责任证明该员工的工作岗位已经不再被公司需要 (lay-off)。
所以并不是因为员工表现不佳,或者员工违反雇佣合约,雇主可以擅自滥用裁员的方式解除雇佣关系。




裁员流程

如果雇主已经意识到有裁员的打算,
必须到邻近的劳工部门的30天内呈交 Form PK,
并呈报公司接下来的措施以及涉及的员工名单。

违反上述条规可导致雇主在雇佣法令第63条下被提控,
并罚款不超过RM 10,000.00

裁员的决定都必须是递进式的,
比如先让提供员工自愿离职计划 (Voluntary Separation Scheme),
暂时性停工,或者减薪计划。
马来西亚人力资源部在工业和谐关系法规 (Code of Industrial Harmony) 提倡雇主实施以下的措施,
以避免雇主做裁员的最坏打算。

  1. 停止招聘;
  2. 减少超时工作;
  3. 减少假日;
  4. 减少工作日或轮班;
  5. 减少工时;
  6. 提供培训;
  7. 调职到其他部门或分行;
  8. 减少开支;
  9. 减薪;
  10. 帮助员工寻找职业空缺。
* 任何减薪或调职动作必须有而外书面合约。

如果上述的措施已经实施,并没有带来效果,
雇主才可考虑通过裁员遣散员工。




裁员筛选原则
  1. 优先裁掉外籍人士 (FWCO) (Foreign Worker-First Out);
  2. 优先裁掉刚入职人士 (LIFO) (Last-in First Out);
  3. 优先裁掉不带有重要技术的员工;
  4. 保留具备重要技术并难以替代的技术人员。


裁员通知

一旦雇主确定裁员的情况属实,
雇主必须依照雇佣法令给予解雇通知  (Notice of Termination):-

如果员工受制于1955年雇佣法令(月薪少过马币两千),
  1. 如果入职少过两年,必须给员工4个星期的通知;
  2. 如果入职超过两年并少过五年,必须给员工6个星期的通知;
  3. 如果入职超过五年以上,必须给员工8个星期的通知。
如果不受制于1955年雇佣法令 (月薪超过马币两千以上),
雇主必须根据当初的雇佣合约给适当的裁员通知。




员工遣散费

根据1980雇佣 (解雇以及遣散)法规下,
所有员工月薪为马币两千以下将享有以下遣散费:-

  1. 如果入职少过两年,必须给员工10天的日薪赔偿
  2. 如果入职超过两年并少过五年,必须给15天的日薪赔偿
  3. 如果入职超过五年以上,必须给员工20天的日薪赔偿。
如果员工月薪超过马币两千,可依据当时签署的雇佣合约给予员工赔偿。

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